El Talento y la Sostenibilidad: Anna Pérez, General Manager de Mur&Partners

En la entrevista se aborda la complejidad de los roles profesionales necesarios en la actualidad para poder ser competitivos como empresa y estar a la vanguardia de la innovación, sostenibilidad y medio ambiente.
 
¿Cómo ha evolucionado el mercado laboral en los últimos años en cuanto a la complejidad de los perfiles profesionales requeridos?
 
Nos encontramos en un momento en el que las empresas requieren, cada vez más, perfiles profesionales especializados. Por ello, el mercado de candidatos tiene la necesidad de formarse en aquellas especialidades que más encajen con sus inquietudes, con el fin de poder optar a los proyectos profesionales en los que quieren trabajar. Como consecuencia, el funnel de candidatos que hay en el mercado es cada vez más reducido y se complica poder llegar a ellos y captar su atención.  
 
¿Cuáles son los desafíos más significativos a los que se enfrentan las empresas al buscar perfiles profesionales tan específicos?

Cuanto más específicos son los perfiles, menos profesionales cualificados para dichas posiciones encontraremos en el mercado y, por lo tanto, a mayor demanda, se verá incrementado el salario.
 
Por otro lado, será decisivo para el candidato ver que la compañía en la que se va a incorporar tiene un propósito claro de actuación, lo que conlleva poner atención al employer branding. La cultura y valores de la compañía, el salario emocional, la formación de los empleados, los planes de desarrollo profesional, los beneficios sociales y otras áreas relevantes como la sostenibilidad, la diversidad, equidad e inclusión son factores decisivos para muchos profesionales. Por este motivo, hay que analizar qué tan atractivos somos como empresa, qué proyectos podemos ofrecer a los trabajadores, cómo nos diferenciamos de nuestra competencia y qué propuesta de valor ofrecemos para que quieran trabajar con nosotros.
 
Por ello, el tiempo de búsqueda de la persona idónea se dilata. Consecuentemente, las empresas no sólo deben planificar la previsión de incorporación de talento en función de la necesidad a corto plazo, sino que deben también definir las previsiones a medio y largo plazo según el crecimiento previsto de la compañía o el cumplimiento de las nuevas regulaciones impuestas, por ejemplo, los requisitos de la agenda 2030 en clave de sostenibilidad, que les obliga a incorporar a sus plantillas a expertos en la materia.
 
¿En qué medida la demanda de perfiles profesionales específicos ha influido en la estrategia de selección de personal en las empresas?
 
Principalmente ha influido en el tiempo que se invierte en encontrar a la persona idónea para cada vacante, con la formación, la experiencia profesional y el know-how necesarios en cada rol. La persona responsable de selección debe entender la misión y responsabilidades del profesional que precisa encontrar, así como las habilidades necesarias para desempeñar sus funciones con el fin de agilizar al máximo el tiempo de búsqueda. Este, además de la especialización del perfil y la tasa de rotación, es uno de los motivos por los cuales cada vez más las empresas deciden externalizar el servicio de selección a una consultora de recursos humanos.
 
También ha influido en cómo debemos contrastar, desde el inicio del proceso de selección, las motivaciones que tienen las personas que entrevistamos para decidir cambiar de trabajo. Tantear la reacción de los candidatos en caso de una posible contraoferta por parte de la empresa en la que trabajan actualmente, nos evitará tener que volver a empezar de cero un proceso de selección que parecía estar ya cerrado.
 
Con esta especialización de roles profesionales, ¿cómo lográis desde Mur&Partners conocer el mercado de tantos perfiles distintos?
 
Cada día surgen nuevas posiciones en las empresas y son definidas por una nomenclatura distinta en muchas de ellas, por ejemplo, un Responsable de Medioambiente de una empresa puede ejercer las mismas funciones que el Head of Sustainability de otra. Fruto de esta situación que estamos viviendo, en Mur&Partners hemos desarrollado el servicio de mapping de perfiles profesionales. Este estudio inicial del mercado nos aporta el conocimiento del perfil profesional que buscamos: qué formación debe tener, qué experiencia posee y cómo se llama en el mercado laboral la posición que ocupa, con el fin de poder publicar las vacantes con los títulos adecuados y ayudarnos a tener las palabras clave para la búsqueda directa del perfil a modo de headhunting.

¿Cuáles son los pasos fundamentales para llevar a cabo este proceso de manera efectiva?
El servicio de mapping de perfiles profesionales incluye toda la parte del inicio del proceso, es decir, la descripción específica de la posición, la misión de esa persona, las funciones que realizará, las responsabilidades que tendrá y los requisitos básicos de formación, de experiencia y otras herramientas que debe conocer, áreas de conocimiento que debe dominar o soft skills que debería tener. 
Una vez definido el perfil, lanzamos la posición en los portales de empleo e iniciamos la búsqueda directa. La respuesta de los candidatos a nuestros mensajes y ofertas nos indicará si debemos modificar el nombre de la vacante para dar con el profesional adecuado. Con una muestra suficiente para poder entrevistar y entender cuál es el perfil: formación, experiencia, rango salarial y motivaciones, entre otros, es cuando podemos asesorar al cliente sobre los profesionales que ocupan esa posición en el mercado.

¿Cuáles son los beneficios clave de contar con un servicio de mapping de perfiles profesionales en un entorno laboral cada vez más complejo?

Realizando el mapping de perfiles profesionales antes de iniciar el proceso de selección, consigues el conocimiento necesario para poder definir muy bien la misión, funciones y responsabilidades del puesto, así como ser conscientes de la formación y experiencia que posee, de media, la persona que vas a incorporar en la empresa. Con toda esta información, realizamos el informe del perfil profesional que contendrá el estudio de mercado.

Lo aconsejamos sobre todo para posiciones estratégicas, dado que el proceso conlleva el tiempo añadido de entender muy bien el rol dentro del mercado.

¿Cómo el mapping de perfiles profesionales puede agilizar y optimizar el proceso de selección?

El mapping de perfiles profesionales es una herramienta que nos ayuda, sobre todo, a confirmar que el profesional con la experiencia y formación que necesitamos incorporar a nuestra empresa existe en el mercado.

Frecuentemente, se buscan profesionales altamente cualificados para posiciones medias o perfiles iniciales para niveles de responsabilidad elevados. Ni un caso ni el otro son recomendables, dado que los trabajadores acabarán por cambiar de proyecto profesional buscando aquél se adecúe a sus intereses y capacidades. En este contexto, el mapping ayuda a poner el foco en las necesidades reales del perfil que se quiere incorporar y a conocer la situación del mercado laboral.

¿Qué consejos daría a las empresas que buscan adaptarse a esta evolución en la búsqueda de talento y perfiles profesionales específicos?

Nuestro mayor consejo, cuando definimos el perfil profesional y la descripción del rol de trabajo, es listar los requisitos que necesitamos siendo realistas con lo que nos ofrece el mercado y siendo conscientes de que habrá requisitos que deberemos  flexibilizar, ya sea en cuanto al sector del que provienen, la formación que poseen, la experiencia que acumulan, las herramientas de trabajo que conocen e idiomas que dominan, el tipo o tamaño y cultura de empresa en el que han trabajado anteriormente, incluso la rotación que nos pueden reflejar algunos currículums de personas que se mueven más por proyecto.

En cuanto a la rotación, si nos encontramos con un profesional con mucha rotación en su currículum, pero la experiencia nos encaja con lo que buscamos, deberemos poner especial atención en entender muy bien los motivos de cambio. Hay veces que son rotaciones que se producen dentro de la misma compañía, por un cambio de nombre de la empresa o si ésta ha sido comprada por otra y, todos estos cambios, muchas veces, no están bien definidos en el currículum. Por este motivo, hay que releer muy bien cada una de las candidaturas y entender cada etapa del profesional.

Por otro lado, para evitar la rotación dentro de nuestra organización, aconsejamos recurrir a la entrevista de salida ya que ésta nos dará información sobre los motivos de cambio y nos permitirá identificar áreas de mejora.  

Asimismo, recomendamos evitar los sesgos en la selección. Hay que estar abiertos a conocer a la persona si su perfil profesional nos encaja y creemos que nos puede aportar todo el valor profesional que necesitamos.

Otro consejo que daríamos es trabajar mucho el employer branding: quiénes somos como compañía, qué aportamos a los trabajadores, cuál es nuestro propósito, qué impacto tenemos en la sociedad y por qué los candidatos nos tienen que escoger como empresa para trabajar y para aportar todo su conocimiento y talento.

¿Cómo prevé que evolucionará el mercado laboral en un futuro cercano, considerando el contexto y las tendencias actuales?

El contexto del mercado laboral evolucionará hacia lo que estamos viendo: perfiles cada vez más específicos, profesionales trabajando por proyectos, rotando dentro de una misma empresa -lo que conlleva crecimiento y plan de carrera-, o bien trabajando en distintos proyectos para varias empresas, conformando un perfil profesional potente en un área específica.

Además, estamos empezando a ser conscientes de la complejidad de cubrir las posiciones que quedan vacantes por la jubilación de profesionales con oficio. Estos trabajadores tienen el conocimiento técnico clave de cada empresa, sector e industria para la que trabajan, y será todo en reto conseguir los reemplazos adecuados.

Por otro lado, las plantillas de trabajadores se verán incrementadas por aquellas posiciones de nueva creación necesarias para ser competitivos como empresa y estar en la vanguardia en clave de innovación, sostenibilidad y medio ambiente.

¿Qué perfiles son los más demandados en el ámbito de la movilidad sostenible, entorno sostenible y Smart? De estos, ¿cuáles son los más difíciles de cubrir?

Están en auge aquellos profesionales esenciales para la innovación, el diseño de productos sostenibles, la implementación de soluciones de energía limpia y el desarrollo de software inteligente para aplicaciones en Smart Cities.

Posiciones de nueva creación en las empresas son aquellas que cubren los conocimientos de Economía Circular y Reciclaje, Ingeniería Ambiental, Prevención de Riesgos Laborales dentro de las áreas de Calidad y Medio Ambiente, Energías Renovables, Logística Verde, Eficiencia Energética, Project Manager de Proyectos de Sostenibilidad, entre otros. Estos perfiles ligados al mundo de la sostenibilidad ambiental juegan un papel clave dado que muchas compañías precisan tener el talento con el conocimiento necesario para poder acometer las obligaciones previstas a corto, medio y largo plazo.

No existe perfil imposible de cubrir, siempre y cuando nos adecuemos a la realidad del mercado laboral. La complejidad la encontramos cuando buscamos un perfil altamente especializado y desconocemos por completo las funciones del rol; es ahí donde entra en juego el mapping de perfil profesional.

¿Qué previsión tiene la evolución de la demanda de este tipo de perfiles en el futuro?

La sostenibilidad forma parte, cada vez más, de nuestra realidad y, por lo tanto, la demanda de estos perfiles es cada vez mayor. Del mismo modo en que la digitalización es hoy un básico en nuestras vidas, la sostenibilidad está cada vez más presente, pues todos y cada uno de nosotros actuamos pensando en mejorar nuestros hábitos. Si estos hábitos los trasladamos a la empresa, la sostenibilidad será una palanca clave dentro de la toma de decisiones, donde se tendrá siempre en cuenta el impacto directo que generan en el planeta. Para ello, es imprescindible contar con profesionales expertos en la materia.
 
¿Cuál es su opinión sobre el papel que puede jugar una asociación como AEMES Smart en el proceso de captación de las necesidades de talento de las empresas y en la identificación de oportunidades de creación de oferta formativa necesaria para cubrir estas necesidades?

AEMES Smart puede jugar un papel fundamental conectando a los socios a través de su página web, desarrollando un área específica de talento donde las empresas puedan compartir los retos a los que se están enfrentando con un canal de comunicación donde expongan sus inquietudes o situaciones que precisen de ayuda de expertos y, a través de las diferentes comisiones, dar respuesta a todas esas necesidades de manera personalizada.